Resume M S D M bagian II (pert.8 - pert.11)

PERTEMUAN 8 (07 November 2011)

Konflik
Yaitu proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.

Sumber-sumber konflik, antara lain:

·         Perubahan organisasi

·         Pertikaian kepribadian

·         Perangkat nilai yang berbeda

·         Ancaman terhadap status

·         Perbedaan persepsi dan sudut pandang

Jenis-jenis konflik, yaitu:

·         Intrapersonal, diri anda sendiri

·         Interpersonal, antara satu orang dengan orang lainnya

Dipicu oleh oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll.

·         Antar kelompok dalam organisasi

Kelompok internal dan kelompok eksternal

·         Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda

Contoh: Persaingan pada divisi pemasaran. (Yamaha VS Honda)

Terdapat 5 tahap proses konflik, yaitu:

1.       Oposisi (ketidak cocokan potensial)

Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik Kondisi (sumber konflik).

Seperti:

-        Komunikasi

-        Struktur tugas

-        Faktor-faktor pribadi

2.       Kognisi dan personalisasi, yang mencakup:

-        Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian).

-        Emosi berperan dlm membentuk persepsi.

3.       Maksud (intensi) è Keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu.

4.       Perilaku è Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik.

5.       Hasil è Konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yg konflik.

Hal tersebut yang berupa:

-        Fungsional

-        Menghasilkan perbaikan kinerja kelompok

-        Disfungsional

-        Merintangi kinerja kelompok

Serikat Pekerja

Yaitu suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

Tujuan dari dibentuknya Serikat Pekerja, yaitu :

·         Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.

·    Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.

·    Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

·      Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.

·     Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik- praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

 

PERTEMUAN 9 (14 November 2011)

HRM – Keselamatan dan kesehatan Kerja

Merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup,, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kinerja.

Sistem Manajemen K3

Merupakan bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif.

Penetapan Kebijakan: Kepemimpinan dan Komitmen :

·         Membentuk Organisasi K3.

·         Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3.

·         Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3.

·         Perencanaan K3 yang terkoordinasi.

·  Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen.

 

Penetapan Kebijakan K3, yaitu:

·         Tertulis & bertanggal.

·         Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus.

·         Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan.

·         Disosialisasikan/disebarluaskan.

·         Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update.

 

PERTEMUAN 10 (21 November 2011)

Globalisasi SDM

Penyusunan Staf :

·         Ekspatriat è Seseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.

·         Lokal è Warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya

·         Negara ketiga è Warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat

·         Subkontrak è Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.

Alasan Penggunaan Subkontrak :

·         Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para pekerja.

·         Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan utk karyawan yang diterima.

·         Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Penugasan Internasional GAGAL?

·         Kepribadian

·         Intensitas /Keinginan Pribadi

·         Tekanan keluarga

·         Ketidakmampuan pasangan utk menyesuaikan

·         Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.

·         Kurangnya ketrampilan budaya

Penugasan internasional SUKSES?

·         Mentiapkan gambaran realistis ttg apa yg diharapkan

·         Penyaringan yg lebih selekstif

·         Peningkatan orientasi

·         Pelatihan budaya & bahasa

·         Meningkatkan keuntungan

 

Produktivitas (Kinerja SDM)

èNisbah / rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (cost) untuk mewujudkan hasil tersebut (input).

Input tersebut, mencakup:

·         Biaya Produksi (Production Cost)

·         Biaya Peralatan (Equipment Cost)

Output tersebut, mencakup:

·         Penjualan (Sales)

·         Pendapatan (Earnings)

·         Market Share

·         Kerusakan (Defects)

Produktifitas kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor :

·         Internal (knowledge, skills, abilities, attitudes, hambatan pribadi)

·         Eksternal (kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem imbalan, promosi, prosedur kerja, tanggung jawab dan wewenang dsb)

PERTEMUAN 11 (28 November 2011)

Human Resources Information System (HRIS)

Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.

Karakteristik Informasi, yaitu:

1.      Timely (tepat waktu)

2.      Accurate (akurat)

3.      Concise (ringkas)

4.      Relevant (relevan)

5.      Complete (lengkap)

Fungsi HRIS, yaitu:

·      Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

·    Pendidikan dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

·      Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

·    Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.